Гендиректор «Морского кадрового агентства» Альберт Курбангалиев: «В будущем операторы морских терминалов осознают преимущества различных сторон аутсорсинга»

Временный наем – прогрессивная технология управления трудовыми ресурсами в стивидорных компаниях, которая находит свое применение на российском рынке. По мнению генерального директора ООО «Морское кадровое агентство» Альберта Курбангалиева, в будущем операторы морских терминалов осознают преимущества различных сторон аутсорсинга, не только в части персонала, но и, например, единых центров механизации и автобаз.

- Альберт Хашимович, в начале года в России вступили в силу поправки к Закону о «Занятости населения в РФ» и в Трудовой кодекс РФ (№116-ФЗ). В связи с этим, как изменились требования к сторонам, причастным к использованию заемного (привлеченного) труда?

- По сути, с 1 января 2016 года законодательно легализован такой способ использования труда, как привлеченный (заемный), но в то же время выставлен ряд требований, которым должны соответствовать и компании, предоставляющие персонал, и сами заказчики работ. Последние должны гарантировать временный характер работ. В свою очередь мы как частное агентство занятости (ЧАЗ) обязаны иметь уставный капитал не менее 1 млн руб., определенную штатную численность, соответствующую интересам заказчика, должны обеспечить трудоустройство работников в штат ЧАЗ, реализовать весь комплекс мероприятий по охране труда, а также заключить с каждым работником письменное согласие на привлечение к тем или иным временным работам по форме дополнительного соглашения к трудовому договору.

Ключевой момент в новом законе – обеспечение равенства условий оплаты труда для привлеченного персонала и сотрудников, работающих на территории заказчика в штатном (постоянном) режиме.

- Теперь заказчику работ сэкономить на фонде оплаты труда не удастся?
 
- Совершенно верно. Однако при этом сохраняются другие преимущества, которые приобретает заказчик. В первую очередь, он избавляет себя от необходимости искать, набирать и обучать сотрудников, постоянно контролировать и следить за их количественным составом, ограничившись пониманием минимально допустимого уровня потребной численности для осуществления текущего объема обрабатываемых грузов. Все это (и не только) на себя берет ЧАЗ. Задача заказчика – своевременно и детально обозначать фронт предстоящих временно увеличившихся объемов работ.
 
 - «Морское кадровое агентство» (МКА) специализируется на обеспечении рабочей силой стивидорных компаний. Как на практике выстраивается совместная работа?
 
- Практически у всех стивидорных компаний есть определенная специфика работы с грузопотоком, характеризующаяся некой цикличностью в течение года; бывают спады и пики грузопотока, являющиеся следствием сезонности и особенностей конъюнктуры рынка. То есть периодически возникает ситуация, когда объем грузопотока превышает физические возможности штатных единиц персонала и компания вынуждена искать дополнительные рабочие руки, в первую очередь, докеров-механизаторов различной квалификации.
 
Есть два пути решения задачи. Можно привлечь своих же специалистов к сверхурочной работе, но это повышает себестоимость обработки тонны груза. Однако есть другой путь, и практика последних лет показывает, что более эффективно с экономической точки зрения использовать свой ресурс по оплате труда, привлекая персонал со стороны, воспользовавшись услугами компаний, предоставляющих готовые комплексные группы (звенья) на периоды пиковых нагрузок.

Что касается практической стороны совместной работы, то заблаговременно, за две недели – десять дней, в наш адрес от стивидорной компании поступает заявка на разгрузку судна, предположим, со стальными полуфабрикатами или погрузку их со склада на судно. Мы, соответственно, планируем расстановку персонала, подтверждаем заказчику заявленный объем  работ, заблаговременно оформляем пропуски, технологические допуски, и всё - люди отправляются на работу.

Наличие достаточно широкой линейки контрактов с заказчиками из числа стивидорных компаний позволяет «перебрасывать» звенья докеров-механизаторов с одного терминала на другой, в зависимости от степени загруженности последних. Тем самым обеспечивается нормальный уровень занятости заемного персонала и, соответственно, стабильный доход для самих работников. Это, в свою очередь, дает нам возможность принимать портовых работников в штат с хорошим социальным пакетом, целенаправленно обучать их (практически «под заказ»).

- С кем МКА имеет договоры на предоставление услуг временного найма и сколько в ее штате сотрудников с портовыми специальностями?
 
- У нас заключены договоры  с шестью стивидорными компаниями, расположенными в Большом порту Санкт-Петербург и в порту Усть-Луга. Это основной «костяк» партнеров МКА, который нам особенно ценен с точки зрения объема самих контрактов и многолетнего опыта сотрудничества .
 
Что касается штата МКА, то в нем насчитывается порядка 450 человек различных портовых специальностей. Причем наши лучшие работники – это люди с четкой мотивацией: в основном это мужчины-кормильцы семьи. Как правило, они не приходят и не просят: «Платите нам больше», они говорят: «Дайте нам работу. А мы сами заработаем». Поэтому, выходя на тот или иной объект, они всегда тщательно следят за качеством перегрузки, за дисциплиной, за тем, чтобы стивидор был удовлетворен результатом и качеством выполняемых работ и поставил высокую оценку их труду. Кстати, мы ввели систему обратной связи - рейтингование, когда заказчик может проранжировать привлекаемых работников, оценить качество труда целиком звена (группы), поставить индивидуальные баллы отдельно взятым привлекаемым работникам. Чем выше у тебя балл, поставленный стивидором, тем выше вероятность того, что тебе предложат работу, как только поступит очередная заявка в МКА.

- Если работник желает перейти из МКА в штат стивидорной компании, то как Вы на это смотрите?
 
- Честно говоря, все стивидоры в равной степени присылают нам письма-обращения с просьбой перевести к ним тех или иных специалистов. Ведь если раньше любой работодатель нанимал докеров-механизаторов и тем самым брал на себя риск ошибки в выборе, то в формате временного найма у него появляется реальная возможность сначала оценить, присмотреться к человеку. Как правило, мы идем им навстречу, понимая, что для наших работников это ценные предложения, если хотите, - это наша форма проявления социальной ответственности, которая при этом позволяет нам испытывать определённое моральное удовлетворение, в очередной раз порадовавшись карьерным успехам «выращенных нами специалистов».
 
- А как быстро можно достичь такого уровня квалификации, чтобы потенциальный работодатель в лице стивидорной компании «обратил на тебя внимание»?

- Безусловно, ключевая роль в этом процессе отводится самому работнику и степени его  стремления расти в профессиональном плане, повышать квалификацию и брать на себя определенную долю ответственности за конечный результат своего труда.

В этом плане мы предлагаем своим работникам всю инфраструктуру, весь инструментарий возможностей, выстраивая практически индивидуальный план–график развития и профессионального роста. В том числе именно для этих целей мы уже более 15 лет развиваем свой учебный центр, обеспечивающий полный цикл теоретического и практического обучения рабочим профессиям. Благодаря собственному парку перегрузочной техники, наличию учебно-тренировочного полигона, образовательный центр МКА способен готовить специалистов практически всех портовых  специальностей. Я уже даже не говорю про используемые современные тренажеры для подготовки специалистов для работы на кранах типа STS и RTG, используемых сегодня во всех современных контейнерных терминалах.

- Каким Вы видите развитие бизнеса с точки зрения повышения эффективности управления трудовыми ресурсами в стивидорных компаниях?
 
- Пока я вынужден констатировать, что уровень внедрения IT-технологий в этот бизнес невысок, по крайней мере мне так кажется. Однако есть желание вывести рабочие моменты во взаимоотношениях между стивидором, докером и кадровой компанией в формат электронного документооборота. Так, как это давно функционирует за границей.
 
Мы изучали опыт работы европейских портов. К примеру, во многих терминалах на западе нет штатного персонала за исключением минимального количества механизаторов, которые, как правило, задействованы в обслуживании перегрузочного оборудования. Зато есть централизованная «биржа трудовых ресурсов», куда большинство стивидорных компаний (а их там десятки) направляют заявки на требуемый состав квалифицированного персонала для осуществления разгрузки/погрузки. Докеры – члены биржи, прибыв в центр обработки заявок рано утром, активируют свои персональные карточки, подтверждают свою заинтересованность в работе и им «поступают предложения по работе» на предстоящие смену/сутки, из которых они могут выбирать наиболее привлекательные для себя варианты.

Причем, как правило, никто не обязывает докера выходить на работу ежедневно, нет возможности (устал или болеешь) - на работу не выходишь. У людей сформирована абсолютно другая мотивация – зарабатываю столько, сколько считаю нужным, при относительно свободном графике работы, а не «отбываю положенное время» на рабочем месте.

Что касается взаимоотношений стивидорных компаний и биржи, то последняя собирает что-то вроде «членских взносов» с заказчиков, которые платят за возможность иметь в нужное время требуемое число работников. За счет этих членских взносов формируется финансовый резерв. Из него членам биржи, если их не вызывают на работу,  оплачивается определенная сумма (некий аналог «пособия по безработице», как у нас бы это называлось). Также из этого резерва формируются «пакеты»: страховой, отпускной, медицинского обслуживания и так далее.

Экономика подсказывает, что лучше заказчику платить N-ную сумму абонентской платы бирже, нежели нести  «бремя содержания» большой штатной численности собственного персонала.

- Все, что Вы говорите, это - естественный процесс эволюционирования отношения людей, неважно, кто он: «владелец терминала», руководитель кадровой компании или портовый работник, к возможности более эффективно трудиться за большее вознаграждение.
 
- Я думаю, что со временем мы не ограничимся только аутсорсингом трудовых ресурсов.

Посмотрите, сегодня каждая из крупных стивидорных компаний в Большом порту Санкт-Петербург держит у себя 20, 30, 60 и более единиц техники, например, тягачей для перевозки контейнеров, 15-20 механиков, 3 заправщика, 1-2 учетчика, работника для оформления наряда и т.д. Итого: отдел механизации составляет десятки, а то и сотни человек, дабы обслуживать те самые 20,30-60 тягачей. Зачем? Не правильнее ли создать единый центр со 150 тягачами и водителями, один центр обслуживания и ремонта спец. техники, и они будут покрывать все производственные заявки.

- К сожалению, аутсорсинг тяжело приживается в России. Любой собственник для гарантии владеет полным набором имущества для функционирования бизнеса.
 
- И поэтому, когда нет работы, эти коллективы обслуживающего персонала «сидят и в домино играют», а работодатель им за это деньги платит.

Справка ИАА «ПортНьюс»

ООО «Морское кадровое агентство» (МКА) - кадровая компания, представляющая интересы транспортно-логистических, строительных и других компаний Северо-Западного региона в сфере подбора персонала, обучения и предоставления временного персонала. Работает с 2001 года и является дочерней компанией ОАО «Морской порт Санкт-Петербург» (МП СПб).

С 1 января 2016 года МКА аккредитовано Федеральной службой по труду и занятости на право осуществления деятельности по предоставлению персонала.

В структуре компании особое место занимает Учебный центр с собственной технической базой для первичной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала по различным образовательным программам.

Подготовлено пресс-службой ОАО «Морской порт Санкт-Петербург».